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口 张瑞凯 刘兆衡 杨东利
南京水利科学研究院始建于1935年，原名中央水工试验所，是我国水利学科历史最悠久的科学研究机构。该院是面向国内外的公益类综合性水利科学研究机构，从事水利学科领域中公益性、基础性、前瞻性和综合性的科学研究，解决国家水利重大关键技术难题，为水利现代化和水资源可持续利用提供科学技术支撑。2001年，水利部南京水文水资源研究所成建制并入南科院，水利部农村电气化研究所划归该院管理，实现平稳过渡，呈现出“三赢”局面。2001年10月，南科院被科技部、财政部、中央编办确定为非营利性科研机构；自2001年开展科技管理体制改革工作以来，南科院坚持以人为本，尊重知识，尊重人才，不断开拓创新，努力营造人才成长的环境和氛围，人才队伍建设取得明显成效。 一、转变观念，以人为本 根据“人才资源是第一资源”的科学论断，南科院转变传统的人才观念，坚持传承与创新相统一，以现代人才资源理念指导科技人才队伍建设，转变传统“单位人”的隶属人事主体关系，逐步建立起人才与部门平等的人事主体关系。克服过去存在的“吃大锅饭”“论资排辈”等观念和机制弊端，破除长期束缚科技人员积极性和创造性的旧框框，在科技工作中把项目和人才紧密结合起来，鼓励科研人员积极从事国家与行业层面的基础研究工作；加大对基础和应用基础科研设施的投入，努力从政策上和硬件上为科技人才创造良好的环境，为优秀人才跟踪学科前沿，建设高水平的水利科研“国家队”创造条件。 在人才的培养、开发、引进等各个环节中以人为本，鼓励探索，宽容失败，坚持把培养人才、吸引人才、用好人才放在各项工作的首位，把充分调动科研人员的积极性作为探化科技管理体制改革的出发点和立足点，让科研人员在一个激励、和谐、宽松的氛围中不断成长。努力形成尊重人才、依靠人才、发挥人才创造精神、促进人才全面发展的科学理念。 二、创新机制，精干队伍 在科技管理体制改革过程中，南京水利科学研究院打破传统的人事管理模式，引入竞争机制，面向社会公开招聘人才。在水利部的主持下，成功招聘了两位青年人才走上院级领导岗位。2001年，该院在全院公开招聘所长、处长、公司经理等各级领导干部15名；2002年，又公开招聘领导干部18名；2003年，该院加大公开招聘范围和力度，完成了全院6个职能部门处级岗位的公开招聘，使职能部门负责人的平均年龄下降了9岁，增强了组织的活力，提高了部门的效率。 为建设一支精干高效的科技队伍，该院加强了非营利性科研机构科技人员的遴选，在总结有关院所和高校改革经验的基础上，结合自身实际，提出了独特的“考核进入制”和“项目进入制”等人员遴选新思路。实行“考核进入制”，是为了遴选出一支业绩突出、贡献卓著的高水平核心科研骨干队伍，进一步激励他们创新研究、多出成果、培育人才的热情，为促进院所可持续发展奠定基础。对“考核进入制”人员实行聘期(3年)综合评估考核，避免了不切实际的虚高指标短期(半年或1年)考核的弊端。实行“项目进入制”，是为了充分调动中青年科技人员参与或申报国家与行业重大项目研究的积极性，促进其快速成长，使优秀人才脱颖而出。对“项目进入制”人员实行年度或项目执行期考核，滚动管理，真正建立起竞争、流动的激励机制。根据上述思路，制定了《南京水利科学研究院科学研究部人员遴选暂行办法》。对“考核进入制”的人员遴选，按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，主要依据其近5年来对院所及其学科发展的贡献和学术水平进行综合考核、评选。对“项目进入制”的人员遴选，重在择优录用、破格聘任优秀中、青年科技人才，促进院科研队伍的流动与优化组合，鼓励积极申报、承接、参与国家和部、省重大科研项目、应用基础项目、公益性项目、国家重点投资领域相关的科技应用项目等，依据其目前承担项目的类型和重要性等情况，经严格评估后确定是否进人。两种进入制的设立，既稳定了一支高水平的科技骨干队伍，又充分调动了青年科技人员参与竞争、勇挑重担的积极性，体现了竞争与流动的动态机制，极大地调动了不同层次科技人员的积极性。 科技管理体制改革为南京水利科学研究院的发展创造了良好的契机，建设国际一流的水利科学研究院是该院的发展目标。一流的研究院所需要有一流的人才，需要有一流的研究所所长，在更大范围、更高层面上选拔人才就成为必然。2003年，该院再次创新人才招聘机制，面向海内外公开招聘全部6个研究所的所长，以吸引优秀人才，活跃学术气氛，扩大南科院影响。本次招聘吸引了数十名来自美国、加拿大、日本、新加坡等国家以及我国台湾省和国内科研院所、高等院校的专家、学者参与竞聘。在招聘工作中，严格遵守《党政领导干部选拔任用工作条例》，并参照国际惯例，创新面试程序和内容。组织应聘者到其竞聘的研究所作学术报告，分别由专家评审组和研究所的全体人员对其学术水平进行评议和民主测评；聘请多位院士、院内老专家和全体院领导组成面试咨询组，与应聘者面试座谈，了解其担任相应职务的工作设想，对其管理及综合能力进行测评，全体院领导全程参加招聘工作，参与招聘的各部门注重细节把握，及时与应聘者沟通，抓住这一引进优秀人才，扩大院影响的机会，全面展示院的实力与发展前景。通过竞聘，科学客观地选拔了6个研究所的所长。参加该院本次公开招聘研究所所长的应聘人员均对此次招聘给予较高的评价，多名参加了本次竞聘的人员在事后写来感谢信，招聘工作取得了非常好的效果；在国外工作多年的应聘人员认为本次招聘做到了与国际通行做法“接轨”；国外从事多年科研工作的应聘者都对该院的科研环境表示认可和满意。其中一名在美国硅谷工作多年的博士回来应聘后，虽然未聘上所长，也决定回美国辞职后来院工作。此次招聘结果，1名水资源方向的优秀人才被聘为院水文水资源研究所所长，1名美国西北大学的博土被聘为院材料结构研究所所长。 三、广纳人才，但为所用 在对人才资源的充分调配和使用上，南京水利科学研究院明确了对人才的“不求所有，但求所用，择优选用”的指导思想，十分重视开展与各方科技人才的多渠道合作。对来院应聘的海内外人才，院长均与应聘者面谈，聆听他们的心声，努力寻求合作，采用引进、兼职、客座、协作等多种方式促成其与院合作交流。 在公开选聘出各研究所所长的基础上，南科院充分利用本次招聘机会，加大人才引进力度，争取吸引更多的优秀科技人才，对本次参与竞聘的其他应聘者，根据其学术水平和所从事的学科方向，聘请其中部分人才来院担任研究所副所长、客座研究员等，促进了该院科技队伍的建设。 该院与在海外学习和工作的留学人员，一直保持着联系，关心照顾他们在国内的家属，在传统节日寄送贺卡表示问候，经常向他们介绍国内的形势和院的发展，鼓励他们学成回院工作。暂时不能回院工作的，则吸引其与院开展多种方式的合作研究。由于措施得力，近年来吸引了来自日本、新加坡、德国、美国等国家和香港地区的博士、硕士来院工作。 为形成开放、流动、竞争、协作的新机制，纳天下贤才为我所用，该院提高了科研流动岗位的比例，聘请国内外顶级的专家学者，包括美国、德国、日本、加拿大等国家的院士或著名教授、国内多名两院院士、设计大师为院的特聘荣誉专家，同时还聘请了一批国内外知名学者为院的兼职教授，参与院的事业发展，指导院学科建设与人才培养。通过与这些专家合作，提高了院人才队伍建设的水平与实力，有力地促进了院青年科技人才的成长。 根据国家和行业需求，该院将人才引进与院学科发展规划紧密结合。积极发展相关优势学科，调整无发展前景和无需要的学科，通过对高层人才的引进，加强新学科建设。例如该院在土工研究所基础上建立的岩土工程研究所，土力学的研究能力较强，但缺乏从事岩石力学方向研究的人才；材料结构研究所材料研究方向的人才队伍较健全，而在结构研究方向需要引进较高水平的人才。针对这一情况，在公开招聘研究所所长时，根据应聘者的具体情况，采取不同的引进方式，注重通过人才的引进，加强学科建设，引进了一名从事结构研究的留学人员为材料结构研究所的所长；对国内高校的一位在岩石力学和水工结构工程领域知名的年轻学者，拟采取兼职合作的方式，让他在院和所在高校同时从事科研和研究生培养工作，争取近期内在院内培养出一支新学科方向的研究队伍。 四、培养梯队，营造环境 南京水利科学研究院坚持以人为本，把培养人才、吸引人才、用好人才放在各项工作的首位。采取了一系列措施，努力构造优秀人才脱颖而出的机制和环境，为青年科技骨干的成长创造条件。该院建立了青年科技协会，组织青年人开展各种学术活动；鼓励青年科技人才进行科技创新，并在院自立科学基金中按比例划出专项青年科学基金，由院青年科协立项评审和管理；设立院出版基金，鼓励出版专著，该院主办的《水科学进展》《岩土工程学报》《China Ocean Engineering》《水利水运工程学报》等7种中英文学术期刊，为活跃学术气氛创造了条件；设立院人才引进基金，资助回国人员开展项目研究；对青年科技人才获得省部级以上科技奖励、公开发表论文和著作的给予奖励；努力改善青年科技人员的工作、学习和生活条件，鼓励并适当资助他们进修深造和积极参加国内外学术交流活动，通过在职学习、短期培训、国际学术交流等多种渠道，有重点地培养高层次人才。2001年以来，平均每年选派近50人次的优秀中青年骨干出国考察、培训、进修，为鼓励各研究所吸纳高学历专业人才，对进入院水利工程博士后流动站工作的博士，在学的博土生、硕士生均给予相应的科研经费补贴；改革使该院对内增加了凝聚力，对外提高了吸引力，特别是对高层次人才的吸引力得到较大幅度的增强，对提高科研水平起到了很好的促进作用。继2001年吸引15名优秀人才来院工作后，2002年吸引院外10余名优秀人才来院工作，2003年吸引人才27名，2004年已吸引人才13名，他们中有来自美国、德国、日本等国的博士后、博士和硕士，有国内高校的青年博导、全国重点学科跨世纪学术带头人，以及国内知名科研单位的专家。科技体制改革使该院出现了科技人才由向外流转为向内流的良好趋势。 2004年，南科院设置了“开放流动基金”，对全社会开放，国内有关科研院所、高等院校的科研人员或研究生均可自由申请，进一步促进了在院内形成开放、竞争的氛围，加强了院内青年人才与院外人才的交流、协作，吸取院外优秀人才的创新思维，推动开放办院和改革发展。为落实水利部党组关于要建立健全突发性事件的预警和应急机制的要求，培养科技人才的应急反应能力，该院设立了“院快速反应机制专用基金”，以便积极支持科技人才参与重大公共安全问题和水利突发性事件的处理和研究。2004年阴历正月初二，该院从有关渠道得知新疆建设兵团所属八一水库垮坝的严重事件，立即作出应急反应，组织正在外地过春节的大坝安全与管理研究所有关专家，成立了3人专家小组，在第一时间赶赴事故地点，进行实地考察，在最短时间内协助水利部有关司局完成了事故调查，得到有关司局领导的表扬。 该院是国家首批批准的具有博士、硕士学位授予权单位，设有博士后流动站。已培养出大批研究生充实到科研一线，在职研究生已成为科研后备人才的主力军，正逐步建立起一支高起点的科技人才后备队伍。具有一定规模的研究生教育中心也即将建成。为适应公益性、基础性、前瞻性研究学科布局对高层次科技人才的需求，该院将研究生培养与学科建设结合起来，制定了2003-2005年研究生培养计划，至2005年，全院硕土、博土招生总数将是2002年的5倍。该院按照学科建设与发展规划，经国务院学位办批准，2003年又新增博士学科点1个、硕士学科点3个，现共有4个博士点、8个硕士点，强化了该院学科建设和高层次人才培养的支撑平台。2003年，经过自我申报、部门推荐、院科技委评审表决、人选公示、院长聘任等遴选程序，新增了一批博士生导师，有力地促进了高层次人才培养。 五、创新氛围，激励创新 南京水利科学研究院在实践中提出贯彻“三个代表”重要思想的具体目标，对于科研院所人才工作，就是要培养吸引并举，构筑人才高地，增强综合实力，创建一流水平，增加骨干收入，弘扬院所创新文化。科技体制改革中，该院用事业、感情、待遇等留人，重视人才队伍建设，不断创新激励机制，努力改善科研人员的工作条件、工作环境和生活待遇。 该院不断深化分配制度改革，根据“按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬”的精神，重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，建立自主灵活的分配激励机制，适度拉开了不同岗位职工之间、科技骨干和一般科技人员之间的收入差距。丰富和完善科技生产要素参与分配的方法和途径，使科技人员的贡献、绩效与收人挂钩。制定了《南京水利科学研究院科学研究部岗位设置与科研津贴发放暂行办法》，实行了基本工资、岗位津贴、绩效津贴的多层次薪酬制，为奖励在科技创新中做出重要贡献的科技人员，还设立了各种相关奖励和经费配套措施。从2001年起设立了院优秀工作奖，每年评选10名左右优秀学科带头人、先进管理骨干和对院改革发展有突出贡献的职工，给予重奖，3年来，共有26位职工获得该项奖励。对获得国家级、部省级科学技术奖的项目按照1:1的比例增设院配套奖金，大幅度提高了院科技进步奖的奖金，对承接国家自然科学基金、规程规范等项目给予相应配套经费资助，对出版专著的作者配套院专著出版基金项目，对公开发表的论文根据文章质量、出版物等级也分别给予相应奖励。分配制度的改革和实施，打破了分配上的平均主义，有力地调动了广大职工科技创新、做贡献的积极性，保证了骨干队伍的稳定和人才队伍的建设。 先进的院所文化是一种激励创造、凝聚人心的文化，该院在科技体制改革中形成的“科学、民主、宽容、关爱”的院所创新文化，已成为该院职工的行为准则与导向。 经过近年的科技管理体制改革和人才队伍的建设，南科院综合实力和科技创新能力不断增强。2002年科研合同额较2001年增长67%，2003年科研合同额较2002年增长27%，2004年9月底科研合同额已比去年同期增长41%；2001-2003年，共获得科研成果808项，国家和省、部级科技进步奖30项，公开发表论文621篇，出版专著30部，获得国家专利22项。科研工作实现持续快速发展。 ■ (作者单位：南京水利科学研究院，张瑞凯为院长) |